Персия

Вторник, 22 Январь 2019 в 16:35

10 способов получить максимум выгоды от сайтов поиска работы

Сайты для поиска работы давно стали неотъемлемой и эффективной частью процесса подбора персонала, если правильно пользоваться их потенциалом. Но в некоторых ситуациях они могут показаться непродуктивным методом рекрутинга, поэтому мы решили поделиться с вами подсказками о том, как получить максимум выгодны от своих вложений в сайты поиска работы.

1. Выберите правильный джоб-сайт

Сайтов для поиска работы существует не один десяток, и, вероятно, каждый из них называет себя ведущим в Украине или определенной сфере. Поэтому, прежде чем пользоваться сайтом для поиска работы, нужно провести небольшое исследование. Если вы ищете сотрудников в конкретном городе — обратите внимание на региональные сайты, как правило, они шире охватывают местный рынок труда и пользуются значительным доверием среди соискателей. Кроме того, вы можете спросить у своих коллег, с помощью каких сайтов они успешно закрывали вакансии или находили работу. Так вы сможете выяснить наиболее эффективные ресурсы в вашей сфере деятельности.

2. Сделайте так, чтобы вашу вакансию было легко найти

На разных сайтах вакансии могут отображаться в разном порядке. Но так же, как и в любой поисковой системе, если ваш результат отображается на главной странице, то у него значительно больше шансов получить отклики от кандидатов. Размещая вакансии на трех разных сайтах, вы, скорее всего, получите втрое больше откликов. Также важно понимать, как соискатели пользуются джоб-сайтами. В целом отбор вакансий происходит по трем основным критериям: должность, уровень зарплаты и местоположение. При публикации вакансий на сайтах поиска работы как можно более четко обозначьте эти критерии, и тогда ваша вакансия будет чаще появляться в результатах поиска и рассылках.

3. Продумайте текст вакансии

Не стоит копировать должностную инструкцию в текст вакансии — она суха, скучна и очень длинная. Помните, что вакансия — это по сути рекламное объявление, которое должно привлекать и удерживать внимание. Опираясь на предыдущий пункт, нужно отметить, что лучше оптимизировать текст вакансии для каждого отдельного сайта. Изучите, какие требования к вакансиям выдвигает каждый из сайтов, какие вакансии наиболее популярны на каждом ресурсе, и постарайтесь применить эти хитрости в различных вариациях текста. Кстати, также не стоит забывать, что оптимальная длина текста — 200-300 слов. Их должно быть достаточно, чтобы вкратце описать требования, будущие обязанности, а также немного рассказать о своей компании. Слишком короткий текст не вызывает у соискателей доверия — они могут посчитать, что вы что-то скрываете о своей компании. И наоборот, чересчур пространный текст вакансии вряд ли удержит внимание соискателя, скорее всего, он бросит читать объявление уже на середине.

4. Используйте сразу несколько сайтов поиска работы

Среднестатистический соискатель использует сразу несколько каналов для поиска вакансий. Очень мало джоб-сайтов обладают эксклюзивной аудиторией. Как упоминалось в пункте 1, проведите небольшое исследование, чтобы выявить преимущества разных ресурсов, и выберите несколько наиболее подходящих для вас вариантов. Но при этом не стоит публиковать вакансию сразу на паре десятков сайтов — в итоге окажется, что вы потратите больше времени и усилий, чем если будете размещаться на 3-4 джоб-сайтах.

Конечно, публикация вакансий может занять много времени, но его можно оптимизировать. Сегодня сервисы для рекрутеров предлагают интеграцию, которая позволяет публиковать вакансии сразу на 4-5 джоб-сайтах.

5. Умные публикации — учитывайте дополнительные возможности

Размещение бесплатных вакансий на общих основаниях вряд ли принесет вам максимальные результаты. Если вам позволяет бюджет, мы рекомендуем озаботиться брендированием ваших вакансий. Горящие вакансии, закрепленные на топовых позициях списков, неизменно приносят гораздо больше откликов от соискателей. Также некоторые сайты предлагают отдельные услуги целевой рассылки вакансий — это еще один способ привлечения большого числа кандидатов. Но при этом учитывайте особенности вакансий, своей целевой аудитории и джоб-сайтов. Проанализируйте, какие дополнительные возможности могут принести вам наибольший результат на каждом отдельном ресурсе. Так вы сможете существенно сэкономить бюджет на размещение вакансий и при этом получить максимум выгоды.

6. Используйте имеющийся функционал

Одной из самых больших проблем использования сайтов поиска работы может быть количество откликов. Конечно, наиболее удобным способом обработки полученных резюме является ATS, с помощью которой вы сможете очень быстро обрабатывать поступающую информацию. Если же такой системы у вас нет, по максимуму используйте функциональные возможности, которые могут предложить джоб-сайты, например, фильтры в переписке, шаблоны ответов и т. д.

7. Активное управление аккаунтом

Не стоит думать, что использование джоб-сайтов ограничивается только тем, чтобы разместить объявление о вакансии на определенный срок и ожидать откликов в течение этого периода. Пока ваша вакансия отображается на сайте, вы можете ее редактировать, обновлять, поднимать в списках. Если вы не получаете ожидаемого числа откликов, проанализируйте, почему это происходит. Учитывайте статистику показов вакансии, частоту появления в списках. Возможно, если вы отредактируете текст или добавите тот или иной критерий, вы сможете получить гораздо больше релевантных откликов. Также не стоит останавливаться только на ожидании ответов от соискателей — используйте базу резюме на сайтах поиска работы. Предлагайте интересным кандидатам свою вакансию, начинайте диалог первыми, и вы сможете существенно пополнить количество откликов.

8. Управление ожиданиями

Даже если вы тратите определенный бюджет на публикацию вакансий, будьте реалистичны в своих ожиданиях. Некоторые позиции требуют больше времени на закрытие, даже если у вас и лучшая команда рекрутеров.

Кроме того, если вы пользуетесь PersiaHR, то у вас всегда есть возможность отследить с какого джоб-сайта приходит больше всего откликов. Это позволит вам сосредоточится на работе с самым эффективным ресурсом и сэкономить бюджет компании.

Иногда компании считают, что если за указанный срок вакансию закрыть не удалось, то выбранный джоб-сайт не работает. Это не совсем так — возможно, нужный вам кандидат в силу определенных причин не видел ваше объявление на сайте. Не удаляйте вакансию сразу же, пусть она будет видна на сайте даже на бесплатных условиях.

9. Будьте гибче

Если вы знаете, что определенную вакансию сложно закрыть, например, это топовая позиция или вакансия, предполагающая релокейт с массой сопутствующих трудностей, то будьте более гибкими в процессе подбора кандидатов. Если вы знаете, что соискателей с нужным набором навыков привлечь сложно, сделайте так, чтобы отклик для них был максимально простым и удобным. Возможно, это не получится сделать для определенных вакансий, но постарайтесь извлечь максимум из имеющихся возможностей.

10. Договаривайтесь

Не стесняйтесь спрашивать у своего аккаунт-менеджера о скидках и акциях. У сайтов поиска работы есть также свои интересы, они часто могут пойти навстречу лояльным клиентам и предоставить более выгодные условия сделки.

 

Джоб-сайты — это один из наиболее эффективных источников кандидатов, поэтому их использовать необходимо. Надеемся, что наши советы помогут вам получить максимум выгоды от их использования, потратив при этом минимум усилий и средств. А PersiaHR поможет вам обработать все поступившие отклики и найти нужного кандидата.

 

*фото https://www.pexels.com

Вторник, 2 Октября 2018 в 12:14

Как отказать кандидату и оставить при этом приятное впечатление

На каждую вакансию рекрутер получает десятки, если не сотни отзывов. И все же предложение будет сделано одному — тому самому, «вашему» — кандидату. Остальным, конечно, придется отказать. Но как сделать так, чтобы соискатели не просто узнали о вашем решении, а остались с положительным впечатлением от вас и вашей компании? Об этом мы поговорим в нашей статье.

Немного статистики

Для начала давайте разберемся, из-за чего рекрутерам приходится отказывать соискателям. По данным нашей системы, чаще всего причиной отказа становится несоответствие кандидатов требованием — 45% резюме приходится отвергать именно поэтому. К сожалению, это свидетельствует о том, что многие соискатели невнимательно читают вакансии или решают откликнуться «на авось» — вдруг им повезет, и резюме будет одобрено, несмотря на несоответствие (согласитесь, такие случаи ведь бывают).

Чуть больше 35% кандидатов отказываются сами — кому-то не подходят предлагаемые условия и зарплата, кого-то не устраивают будущие обязанности, а некоторые, возможно, вообще передумали искать новую работу. Все-таки не стоит забывать, что соискатель и рекрутер находятся в одинаковом положении — оба ищут максимально удовлетворяющее их предложение и вправе отказаться от того, что их не устраивает.


Почти в 9% случаев приходится отказывать кандидатам по воле клиента. Кандидат мог показаться вам вполне подходящим, но у клиента есть свое видение нужного сотрудника, и, как мы видим, небольшая часть отказов происходит именно по этой причине. Также 6% кандидатов отсеиваются после собеседований. Это говорит о том, что большинство соискателей не доходят до этапа интервью, и им отказывают после рассмотрения резюме.
Также причинами отказа служат невыполненное тестовое задание (1,48%) или принятие контроффера (1.62%). Примечательно, что 1% отказов происходит из-за того, что кандидат не пришел на собеседование. Это свидетельствует о том, что большая часть соискателей ответственно относятся к поиску работы, но все же случаи «прогулов» не единичны.

Отказ или начало продуктивных отношений?

Когда дело доходит до отказа кандидатам, загрузка пары шаблонов писем в ATS, безусловно, становится наиболее удобным способом. Нажимаете нужную кнопку и вуаля — выбранные соискатели отклонены. Но именно эти стандартизированные письма могут в определенной степени навредить вашему бренду работодателя. Задумайтесь об этом с точки зрения соискателя: многие из них тратят много времени и усилий на создание идеального резюме и сопроводительного письма, поэтому и в ответ они хотя получить развернутое и продуманное письмо.

Подумайте о кандидатах как о своих клиентах. Если им не нравится оказанная услуга (в вашем случае — взаимодействие рекрутера с соискателями), то они вполне могут активно высказывать свое негативное мнение при любом случае, а это однозначно может повлиять на ваш бренд работодателя.
Точно так же, как нужно, чтобы текущие и уволившиеся сотрудники с удовольствием поддерживали бренд работодателя, одинаково важно оставить положительное впечатление у отвергнутых кандидатов для поддержания значимости вашей компании.

Что же делать?

Главное, что вам нужно сделать — это переосмыслить и переписать письма с отказами. Если их написать правильно, то они смогут дать вам возможность построить более позитивные отношения с кандидатом.

Предлагаем вам три простых в использовании тактики переписки, которые могут изменить ваши отношения с соискателями.

1. Укажите причину отказа хотя бы кратко

Основные причины отказа мы рассмотрели выше. Почему бы не сообщить их в письме с отказом? Будьте честны в отношении того, почему кандидат не был выбран, и укажите соответствующие данные — например, число полученных вами заявок или явное несоответствие тем или иным требованиям.

Вам не нужно составлять отдельное письмо для каждого соискателя. Вы можете со своей командой рекрутеров составить список причин, по которым чаще всего приходится отклонять кандидатов. Создайте шаблон для каждой из этих причин. Дайте соискателю понять, что из-за большого количества резюме вы не можете отвечать каждому персонально. Затем укажите причину отказа — соискатель оценит вашу честность.

2. Расскажите о более подходящих вакансиях, которые вскоре могут открыться

Вы, как рекрутер, знаете, какие отделы в скором времени могут открыть вакансии — воспользуйтесь возможностью собрать базу кандидатов прямо сейчас. Если они действительно могут подойти, почему бы не предложить отвергнутым соискателям другую позицию?

  1. Если вам действительно кажется, что конкретный соискатель отлично подойдет к другой открытой вакансии, дайте знать человеку об этом в письме с отказом. Для этого случая можете даже сделать шаблон:
    создайте список отделов, которые будут искать сотрудников в ближайшее время;
  2.  в письме с отказом сообщите: «Несмотря на то, что в данный момент вы нам не подходите, в скором времени мы будем искать сотрудников для отделов 1, 2 и 3, и надеемся, что вы предложите свою кандидатуру на эти вакансии»;
  3. выберите тех, кого вы хотели бы видеть в числе кандидатов, и отправьте им письма.

Те соискатели, которые действительно хотят работать в вашей компании, оценят такой шаг и согласятся попробовать другую вакансию. А вы, как рекрутер, сэкономите массу времени, наработав базу кандидатов для вакансии заранее.

3. Объясните, что нужно исправить в резюме, чтобы сделать его лучше

Для многих соискателей — особенно для топовых позиций — процесс поиска работы может быть очень разочаровывающим. Перезвонить кандидату могут только через несколько месяцев (а в некоторых сферах на то, чтобы сделать успешный шаг в карьере, могут уйти годы).

Если вы хотите, чтобы кандидат в будущем еще раз подал заявку на вакансию, помогите ему:

  • напишите краткое руководство о том, как можно устроиться на работу в вашей компании, и поделитесь подсказками и хитростями;
  • кроме этого руководства напишите список самых распространенных ошибок и причин, по которым отказывают кандидатам.

Помогайте, поощряйте и ориентируйтесь на будущее. Иногда каждому нужно немного руководства. Если соискатель нашел время, чтобы обратиться в вашу компанию, окажите ему взаимное уважение, помогая ему устранить свои ошибки.

Заключение

Благодаря этим незначительным улучшениям вы сможете превратить свои письма с отказами из сухих и, возможно, резких в доброжелательную, позитивную и полезную переписку. И эти изменения вы можете сделать, даже если ограничены по времени: достаточно внести нужные шаблоны в свою ATS или отредактировать старые письма с отказами.

Четверг, 27 Сентября 2018 в 15:18

IT HR Forum: “HR Tech & Digital”

17 ноября в Харькове состоится самое масштабное событие в сфере подбора и управления персоналом в IT — 7-й Международный IT HR Форум. Тематика Форума в этот раз: HR Tech & Digital.

website: https://goo.gl/xy5nk5

Мы хотим показать профессионалам в HR и рекрутменте самые эффективные и инновационные IT & Digital решения для их успешной работы.

Основные темы IT HR Forum: «HR Tech & Digital»

  • Digital в HR: Предиктивная аналитика в HR, чат-боты в помощь HR, VR и AR в обучении сотрудников, online платформы для геймификации.
  • Digital в рекрутменте: Tips and tricks для сорсинга и рекрутинга; облачные технологии в рекрутинге; Social search.
  • Бренд работодателя: Инструменты продвижения, платформы для коммуникации и оценка эффективности.
  • HR Tech & Innovation. Инновации в автоматизации процессов подбора и управления персоналом.

Формат IT HR Forum:

  • 3 потока реальных кейсов от лидеров рынка;
  • 2 дискуссионные панели;
  • 3 практических воркшопа;
  • специализированное EXPO.

По промо коду «rabotakh» −5% на все пакеты участия в Форуме!

Не пропустите самое инновационное HR событие этой осени!

Регистрируйтесь сегодня!

https://goo.gl/xy5nk5

Следите за новостями и анонсами в соцсетях:

Контакты организаторов:
095 68 78 086
096 569 31 94
073 48 23 586
it.hr.forum@gmail.com